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張丹丹｜中科院經管碩士
近日胖東來創始人於東在社交媒體上分享的胖東來發展理念和經驗又火了。
他提到，公司從2000年開始把利潤按崗位分配給全體職工，其中管理層佔百分之五十、員工佔百分之五十。未來這些資產將作爲公司股本，每年利潤的50%給團隊發獎金、50%歸股東收益。
胖東來這套獨特的經營模式成爲了業內討論的熱點，同時也有不少人生出疑惑，難道胖東來是否靠分錢分出的品牌護城河嗎？
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分錢是果不是因
胖東來將利潤50%分給員工，50%歸股東，其他業務能力一般的企業按他這個分法早就完蛋了，這樣豪爽分錢是靠強大的自營能力和供應鏈支撐運行的。
其他商場運行的盈利邏輯我們可以看做是當二房東，大多是靠收租、進場費來賺錢。這樣致使消費者買的商品都大差不差，無非是哪家優惠力度大便宜個幾塊八毛罷了。
常規商場運營管理
而胖東來跳過中間商，先擇自己建立供應鏈的源頭，甚至有自己的配方和代工廠，這種模式讓其擁有了更多的毛利空間，畢竟有錢才能分出去嘛。
並且胖東來並不是單純通過給錢來刺激員工好好上班的，它所打造的是一個利益共同體，通過資產配額讓員工、管理層與公司捆綁在一起。
不像其他公司只是單純鼓吹什麼所謂的狼性文化，說什麼要把公司當家之類的空話，這種利益分配結構可以真正意義上的把員工和公司綁到一塊，讓他們明白自己努力是真的會有更多收益的。
在傳統零售體系中一個店長手裏握着大量商品調度權，人事權和現場的管理，有些店長在喫死工資的情況下自然而然會在自己權力範圍下喫一些回扣，同時人家也不可能去領着賣力氣的工資幹玩命的活。
胖東來這種機制，將店長的利益和公司的長期發展捆綁在一起，一方面消除了管理層與供應商之間的利益博弈，另一方面也減少了內部分歧和管理層與員工之間的矛盾。
分配機制重塑的勞動價值
12個店長分2.4億，平均每個店長2000萬，每個人從打工人變成了企業合作伙伴。每個店長都會爲自己的千萬資產去精益求精，變着法的去提高銷售、優化管理。一家企業賺到的錢，是真的可以讓所有員工都過上舒適的生活的，這已經不是年終獎了，這是勞動者的剩餘價值迴歸！
胖東來在利益分配上做到了極致的透明與公平，像保潔阿姨這樣的基層員工每年也能分得20萬左右的資產。在許昌這樣的三線城市，這個數字真可以說是碾壓級別的存在了。這種薪資待遇下，能有買一根15塊錢的數據線陪顧客走800米到車上試用的服務也不奇怪了。
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胖東來真正的的護城河是啥？
分錢只是手段，真正的核心競爭力是胖東來利益分配能力、自營供應鏈、以及與員工和顧客之間的信任關係。
胖東來也並非單純依賴價廉來吸引顧客，它提供的商品價格，有些可能還要比外面貴一點，但顧客依然願意選擇在胖東來買。
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這正是胖東來通過長期的品牌積累建立起的與顧客之間的默契關係，最終形成了品牌信任。消費者知道他們去胖東來購物，不僅能買到質量有保障的商品，還能享受到周到的服務，在遇到問題時，胖東來的員工會毫不猶豫地爲他們解決問題、滿足需求。
這種長期的服務意識，是任何培訓都不能簡單複製的。胖東來通過利益驅動，激發員工內心的動力，讓他們自發地去爲顧客提供了超預期的服務。
看似簡單的分錢牽扯着資本結構的深層次問題，大多數頭部零售企業都是上市公司，需要不斷向股東和資本市場交出漂亮的財報，擴張、提高利潤、給股東分紅，成爲它們的首要目標。胖東來則不需要向任何機構投資者交代財報，它可以忍受較低的利潤率，把賺來的錢投向員工和供應鏈建立起一個穩固的內部利益共同體，謀求可持續的良性發展。
敢不敢把利潤的50%分給員工，重構利益分配？敢不敢讓勞動者的剩餘價值迴歸？顯然這份商業智慧，是許多企業家至今未能參透的競爭壁壘。#頭條精選-薪火計劃#
