界面新聞記者 | 何柳穎
界面新聞編輯 | 王姝
2025年，各家銀行的員工費用達到什麼水平？
界面新聞記者以15家A股上市銀行（國有行+股份行）數據進行統計發現，在過去一年，高管薪酬以及員工費用均有增有減，部分銀行的平均員工費用漲幅超過4%，另有部分銀行降幅達到10%，可見降本決心較爲堅決。
另外，多家銀行繼續落實“反向討薪”，“討薪”對象既包括普通員工也包括高管人士，其中中國銀行（601988.SH，03988.HK）3年累計“討薪”金額達到了億元級別。
行業環境壓力之下，預計降本增效仍是銀行重心。南開大學金融發展研究院院長田利輝向界面新聞記者表示，銀行會在薪酬費用方面“降本”，但絕非一刀切式地全面壓減，而是呈現出高度結構化的特徵。從行業背景看，2025年銀行業面臨息差收窄、競爭加劇的經營壓力，多數銀行在“降本增效”與“人才留存”之間尋求平衡。在此背景下，“降本”並非簡單理解爲總額的縮減，而是薪酬費用結構的深度調整，可以概括爲“控高管、調結構、重效能”。
“在‘控高管’方面，受薪酬指引等監管政策影響，銀行高管薪酬將面臨更嚴格的限制和遞延支付要求。在‘調結構’方面，銀行的薪酬費用資源會向前臺業務、一線營銷崗位傾斜，以激勵‘創收’單元。在‘重效能’方面，隨着金融科技的發展，部分後臺支持崗位可能會被替代，而掌握硬核技術或具有強大客戶資源的員工，其市場價值反而可能進一步提升。因此，未來的趨勢是整體薪酬費用結構更爲合理，‘因人而異、因崗而異’將成爲常態。”田利輝告訴界面新聞記者。
中信銀行員工費用人均60萬，股份行優勢繼續彰顯
界面新聞記者以員工費用（以年報中的員工費用數據爲準，通常包括工資、獎金、津貼和補貼、設定提存計劃、住房公積金等）除以員工數量（取年末年初平均值）進行計算，整理出15家A股上市銀行的薪酬費用數據。
同比來看，在15家銀行中，有4家銀行平均員工費用出現下調，其中光大銀行（601818.SH，06818.HK）同比大降10%，該行整體員工費用亦出現大幅下滑，從2024年的222.63億元下調10%至201.01億元。浙商銀行（601916.SH，02016.HK）下調9%，但仍守住50萬元的平均水平。
其他銀行員工平均費用多數實現了3%以內的漲幅，上漲幅度超過4%的銀行有兩家，分別是華夏銀行（600015.SH）以及農業銀行（601288.SH，01288.HK）。區別來看，2025年，華夏銀行員工總費用出現了下滑，主要由於員工數量的減少而帶動了員工平均費用上升；農業銀行則在整體員工費用方面實現了5.55%的明顯上漲。
從絕對值看，2025年，中信銀行（601998.SH，09988.HK）的平均員工費用水平繼續拔得頭籌，高達60萬元。招商銀行（600036.SH，03968.HK）、興業銀行（601166.SH）、浙商銀行、民生銀行（600016.SH，01988.HK）等股份行緊跟其後，全年平均員工費用均超過50萬元，繼續彰顯出股份行的優勢。
國有行方面，交通銀行（601328.SH，03328.HK）更具競爭力，2025年平均員工費用爲45.48萬元，這也是唯一一家平均費用超過40萬元的國有行。其後分別爲農業銀行、中國銀行、建設銀行（601939.SH，00939.HK）、工商銀行（601398.SH，01398.HK）、郵儲銀行（601658.SH，01658.HK），均在30萬元的水平。
田利輝告訴界面新聞記者，股份行的優勢，是其商業模式與人才戰略共同作用的結果。“從行業數據看，上市股份行、城商行人均薪酬費用處於銀行業前列，其競爭力源於三個方面。首先是市場化程度更高，股份行的用人機制更爲靈活，爲吸引並留住能夠創造高價值的核心人才，必須以具備市場競爭力的薪酬費用作爲基礎。”
“其次是人均效能差異，股份行的員工和分支機構相對集中，且多位於國內主要城市，這些高附加值業務依賴的精英團隊，其人均創利水平普遍高於行業均值，爲高薪酬費用提供了財務支撐。最後是業務結構優勢，相較於依賴息差的國有行，股份行非息收入佔比更高，盈利結構更倚重投行、財富管理等輕資本業務，這類業務的收入轉化率更高，有能力提供更具彈性的薪酬費用包。”田利輝向界面新聞記者補充稱。
高管薪酬有增有減，中行3年“反向討薪”超億元
高管薪酬方面，股份行同樣站在行業前列。
Wind已有數據顯示，薪酬達到200萬以上的董事多數集中在平安銀行（000001.SZ）、民生銀行、招商銀行以及中信銀行。
其中，平安銀行行長冀光恆雖然較上年降低了15萬元薪酬，但依然憑藉400萬元的薪酬站上行業頭部位置。
“百萬薪酬”隊伍中，還有民生銀行董事長高迎欣，薪酬爲329.2萬元；民生銀行副董事長、行長王曉永，薪酬爲321.08萬元；民生銀行副行長張俊潼，薪酬爲298.89萬元；招商銀行行長王良，薪酬爲297.05萬元；自2026年2月13日起上任郵儲銀行行長及執行董事的蘆葦2025年在中信銀行獲得的薪酬爲226.96萬元。另外，城商行青島銀行（002948.SZ，03866.HK）董事長景在倫薪酬也達到200萬水平，爲211.85萬元。
作爲比較，國有大行的董事、董事長級別，薪酬基本在百萬元以下，多在90萬元水平。
同比來看，多家銀行的高管薪酬有增有減。值得注意的是，多家銀行都提及，相關高管薪酬仍有待披露。如招行表示，公司全薪履職的執行董事和高級管理人員的稅前薪酬總額仍在確認過程中，其餘部分待確認發放之後再另行披露。
同時，銀行“反向討薪”現象依然活躍。據中國銀行年報，該行2025年共計對4630人次執行追索扣回，金額合4717.8萬元。這並非中行首次“反向討薪”，2024年，該行共計對2469人次執行追索扣回，金額合計3250萬元；2023年共計對2059人次執行追索扣回，金額合計2275萬元。這意味着，中行在3年時間裏追索扣回的金額超過1億元。
中行表示，公司制定績效薪酬追索扣回制度，如在職期間出現職責內的風險損失超常暴露，該行可部分或者全部追回相應期限內已發放的績效薪酬，並止付尚未發放部分，該行每年嚴格按照監管要求和相關制度實施績效薪酬追索扣回。
高管方面亦未能“倖免”，今年2月，建行發佈公告稱，審議通過了關於2025年績效薪酬追索扣回情況報告的議案，2025年總行管理幹部及相當層級人員績效薪酬追索扣回17人次，涉及金額199萬元。
田利輝告訴界面新聞記者，“反向討薪”已從偶發事件演變爲銀行業的常規風控手段，具有相當的普遍性。這一制度的本質是“風險薪酬”理念的落地，其學理邏輯在於打破金融行業“盈利歸己、虧損歸公”的激勵扭曲。
“過去，銀行員工在業務擴張期通過高額績效分享紅利，但風險暴露滯後，一旦產生壞賬，責任卻由銀行承擔。績效薪酬追索扣回制度正是將風險成本與個人激勵在時間軸上強制匹配，確保權責對等。該制度的廣泛推行，是銀行業風險管理從‘事前約束’走向‘事後追責’閉環的關鍵一步，有助於抑制從業者的過度冒險行爲，維護金融機構的長期穩健。”田利輝向界面新聞記者表示。
