新規以基金持有人利益優先爲核心，通過長週期考覈、剛性薪酬約束、從業人員強制持基、股東分紅與業績掛鉤等制度安排，健全長效激勵約束機制
文｜《財經》記者 黃慧玲
編輯 | 郭楠 陸玲
4月17日，中國證券投資基金業協會正式發佈《基金管理公司績效考覈管理指引》（下稱“指引”），對基金公司績效考覈、薪酬結構、薪酬支付、內控管理等方面作出全面規範。
新規以基金持有人利益優先爲核心，通過長週期考覈、剛性薪酬約束、從業人員強制持基、股東分紅與業績掛鉤等制度安排，健全長效激勵約束機制，推動公募基金行業告別“旱澇保收”，迴歸受託盡責、爲投資者創造長期價值的本源。
制度迭代升級
本次發佈的正式版指引，是對2022年版行業薪酬考覈規則的全面升級。
2022年版指引首次搭建公募薪酬考覈基本框架，提出績效遞延、高管與基金經理自購等基礎要求，但在實踐中仍存在考覈週期偏短、指標界定模糊、利益綁定不足、行業規模導向明顯等問題，難以從根本上扭轉“重規模、輕收益”“基金賺錢、基民不賺錢”的現象。
相較於舊版以原則性倡導爲主的特點，新版指引實現了從柔性引導到剛性約束的跨越，將考覈權重、薪酬調整、遞延支付、問責機制等關鍵事項以明確條款固化。
《財經》梳理發現，與去年年末面向行業發佈的徵求意見稿相比，正式版新增了禁止通過增設福利或津補貼規避規定的條款，進一步細化了績效考覈指標結構。將投資專業能力建設納入基金產品業績指標，並明確對董事長、高管等實行長週期考覈。
此外，正式版對負責主動權益投資的高管單獨設定了主動權益類基金產品業績指標權重不低於50%的要求，增加了對任職不滿三年人員可適當降低考覈權重的靈活性，強化了基金經理因封閉期無法自購時須購買本公司管理公募基金的替代義務。
在薪酬調整機制中，正式版刪除了“低於基準不足10個百分點且利潤率爲負不得提高”的情形，並將問責機制適用範圍從離職人員擴展至退休人員。
核心制度變革
新版指引全面建立以基金投資收益爲核心的考覈體系，將三年以上中長期投資收益指標權重提升至不低於80%，從制度上遏制短期業績炒作。
針對不同崗位實施差異化考覈，高級管理人員考覈中投資收益指標權重不低於50%，主動權益基金經理產品業績指標權重不低於80%，銷售人員考覈則以投資者盈虧情況爲核心，權重不低於50%，指數投資、固收投資、合規管理等崗位也匹配了精準化考覈導向。
針對一人多管、跨崗位兼任等行業常見情形，新規明確按基金規模與管理時間加權計算業績，管理不滿一年的產品不納入考覈，嚴禁通過職務調整規避考覈。
薪酬與業績強綁定成爲此次改革的核心手段。
指引針對主動權益基金經理設立階梯化績效薪酬調整機制，過去三年業績跑輸基準超10個百分點且基金利潤率爲負的，績效薪酬降幅不低於30%；即便利潤率爲正，只要業績落後基準超10%也必須下調績效薪酬。
與此同時，新規大幅強化利益綁定，高管及部門負責人需將不少於30%的當年績效薪酬購買旗下公募基金，基金經理自購比例不低於40%，所有強制持基產品持有期限不少於一年，遞延薪酬亦可用於持基，真正實現從業人員與持有人風險共擔、收益共享。
長效機制夯實
在薪酬支付與風險管控層面，新規全面強化遞延與問責安排。
核心崗位績效薪酬遞延支付期限不少於三年，遞延比例不低於40%，最早從績效歸屬年度後第二年開始支付，覆蓋完整業績驗證週期。同時建立覆蓋離職、退休人員的薪酬追索扣回機制，對違法違規、失職失責人員可止付、追回相關薪酬，以強約束遏制短期投機與道德風險。
指引還對行業內部薪酬分配與股東回報作出規範，要求嚴控內部收入差距，中高級管理人員平均薪酬增幅不得高於公司人均增幅，加大對一線與基層員工的傾斜力度。股東分紅需與基金中長期業績、投資者盈虧直接掛鉤，業績不佳、投資者虧損較大的公司，必須降低分紅頻率與比例，扭轉“股東盈利、持有人虧損”的失衡格局。
業內人士認爲，此次考覈薪酬新規的落地，是公募基金行業高質量發展的關鍵一步。新規以制度力量重塑行業價值取向，倒逼基金公司與投研人員聚焦長期業績與投資者真實回報，有利於提升行業專業能力與合規水平，增強投資者獲得感，推動公募基金更好服務於居民財富管理與資本市場穩定發展。
