近期，多地國央企正將正式員工批量轉爲勞務派遣，“臨時性、輔助性、替代性”這3類崗位被重點調整，該現象引發了社會的廣泛關注。
降低人工成本
正式員工的薪資、社保公積金、企業年金、補充醫療保險、過節福利等構成了企業較高的人力成本。而派遣員工通常按最低基數繳納社保公積金，企業也無需爲其提供諸多補充福利。據《2023中國企業勞動力成本調研報告》測算，實施大規模派遣後，用人方社保繳納及福利負擔可下降25%-35%。
靈活調整人力結構
企業在經營過程中會面臨市場變化、業務調整等情況，需要靈活調整人員編制。通過將正式員工轉爲勞務派遣，企業可通過終止派遣協議間接解除勞動關係，繞開“硬性裁員”的高額賠償，便於隨時根據經營變化調整人員數量。
規避用工風險責任
若發生工傷等事件，正式員工所在企業需承擔相應的責任和賠償。但如果員工身份歸屬於第三方派遣公司，多數責任可轉移給派遣公司。例如去年某地大型國企因工傷事件被判給付近80萬賠償，若員工爲派遣身份，企業就能“脫身”。
權益受損
正式員工與國企/央企直接簽訂勞動合同，受《勞動合同法》全面保護。而勞務派遣員工與第三方派遣公司簽訂合同，用工單位僅承擔實際用工責任，勞動關係歸屬派遣公司。此外，派遣員工的社保公積金通常按最低基數繳納，補充福利如企業年金、補充醫療保險、過節福利等往往難以享受。在薪資方面，也可能出現較大差距，如某大型央企子公司財務部原正式員工月收入8000元，轉爲派遣後縮水至5400元。
職業發展受限
派遣員工在企業內部的晉升渠道相對狹窄，定崗評優、內部競聘等機會較少。一位來自湖南的派遣員工表示，項目終止後被退回派遣公司，補償金不到原標準三分之一。
合法性分析
依據《勞動合同法》，勞動合同變更需雙方同意，企業單方面變更勞動合同（如轉派遣）需與員工協商一致，否則構成違法，員工有權拒絕並要求繼續履行原合同。同時，勞務派遣僅適用於“臨時性、輔助性、替代性”崗位，若企業將核心崗位或長期崗位轉爲派遣，可能違反法律規定，員工可向勞動監察部門舉報。若企業以“轉派遣”爲名行裁員之實，且未依法支付經濟補償，員工可主張違法解除勞動合同，要求賠償（2N，即雙倍經濟補償）。
直接拒絕轉派遣
企業無權強制變更勞動合同，員工可明確拒絕簽署任何轉派遣協議，繼續正常出勤並保留工作記錄（考勤、工資條等）。若企業單方解除合同，員工可申請勞動仲裁，主張違法解除賠償（2N，適用於無固定期限合同）。
被迫接受轉派遣
員工不要簽署“自願解除協議”，避免喪失追償權利；要求原單位出具工齡連續計算的書面證明，或通過三方協議明確工齡累計；確保原崗位、薪資、福利等條件在協議中明確，避免後續爭議。維權途徑有勞動仲裁、勞動監察投訴等。
