作者|阿PO
“劇拋臉越來越多，真正留得住觀衆的，是角色背後的養成邏輯。”這是近兩三年，幾乎所有劇集公司、平臺內容部和經紀團隊，都在面對的共性問題。
流量神話越來越難支撐長久，單一爆款不可複製，影視市場迴歸冷靜。比起誰能捧紅一個新人，行業更關注誰能培養出一名長久的演員。進入2025年，經紀公司真正的競爭力，不在於擁有多少紅人，而在於能否建立一套“選、養、推、守”的能力閉環。
這不是一個可以輕鬆解決的命題。新人演員的養成周期拉長，劇集創作趨於精品，平臺對演員業務能力、角色適配、鏡頭表現力等方面的要求普遍提升。一旦進入大衆視野後，又必須面對角色標籤、市場偏見、社媒壓力等外部變量。在這樣的現實裏，“培養演員”不再是一個概念，而是對一整套體系的拷問。
本次“十佳”系列，在行業中選擇了一部分具有代表性的公司，娛樂資本論（id:yuelezibenlun）與一部分經紀人以及業務負責人進行了對話，瞭解到它們如何構建選才體系、規劃角色路徑、設計成長節奏，以及如何托住年輕演員度過爭議、空窗與轉型的週期。在此過程中我們也看到，一個演員的被看見、被認可，並不是一次項目帶來的幸運，而往往是公司背後長期、系統的努力結果。
這一次，我們不聊“誰火了”，而聊“誰能走得遠”。
在之前發佈的《這十家最會做青年導演“搭子”的公司，是怎麼煉成的》文章中，我們以“十佳青年導演共創公司”的形式關注了那些真正敢於給新銳導演機會，與創作者長期綁定、共同成長的製作公司，探討青年導演如何被髮掘、打磨與託舉。
而本次“十佳青年藝人經紀公司”的報道，延續了對“內容源頭人才”的關注，如果說好導演決定了作品的完成度，那麼好演員則關乎故事的感染力與傳播力。創作者從幕後上桌，演員從選角走向主場，這些正是行業重構人才生態、重新定義職業路徑的關鍵時刻。我們希望通過這個系列，勾勒出一張屬於行業新一代“造夢者”的合作圖譜。
#本文已採訪六位相關人士，他們也是「娛樂資本論」2025年採訪的第404-409位採訪對象
明確方向，如何主動尋找“合適的演員”？
在長劇項目縮水、資源集中度不斷提高的今天，演員的成長路徑也變得更加曲折。機會難得，年輕演員不只是需要“能演會演”，更需要有人願意養、敢於推。在這樣的大環境下，經紀公司的角色也悄然轉變，不再是僅靠資源餵養，而是更主動地介入演員成長的全過程，從發現潛力、因材施策，到成長預期與風險識別。
這背後，一套更明確的“年輕演員成長機制”正在建立：有的公司將新人置於自有劇集之中，在執行中鍛鍊表達；有的通過短劇等小體量作品練兵，觀察真實能力；也有的設立內部Casting團隊，從更早期就參與演員定位。
這些培養路徑的共同點就是：不靠等，而靠養；不靠捧，而靠科學規劃角色經驗與成長方向。
海西傳媒集團副董事長蔡俊濤告訴小娛，海西傳媒近年來的核心策略之一，就是把“找人”這件事前置並系統化。公司會定期與國內重點影視院校對接合作，並保持關注，比如與四川電影電視學院成立學生實習實踐基地，每個季度都到學校挑選專業能力不錯的學生。
延續這一思路的還有服務於影視綜藝製作的Casting業務。蔡俊濤表示，“以前我們也會外聘Casting團隊，但後來發現影視製作是具有長期持續性的，單純依賴臨時團隊難以滿足。隨後我們組建了，自己的Casting團隊，既能持續挖掘培養，又能保持與行業聯繫。當有新項目啓動時，可以快速調配，形成動態補充新鮮血液的機制。”
海西傳媒集團旗下藝人龔俊
而在耀客文化，選人的邏輯更加明確聚焦於“專業能力”與“上升潛力”。耀客在挑選新人方面，會優先關注來自北電、中戲、上戲、軍藝等表演類頭部院校的學生，一般是大一大二的學生裏面專業成績名列前茅的，或是他的藝考成績全國排名前十的潛力股。“我們簽約的目標就是科班演員。”耀客經紀事業部負責人陳贇琦直言。
除了藝校學生羣體，耀客也會簽約已經在市場上展現出實力的上升期演員。公司希望通過更專業的經紀服務，將原本在影視劇中出演男二號、女二號的演員推上一號主角位置，在資源賦能之外，構建更清晰的職業躍遷通道。
在選擇標準之外，陳贇琦也表達出頭部公司對於行業的責任感，“我們觀察到影視行業的演員選擇空間越來越小，所以希望用自己的系統去發掘新血，爲整個行業提供更多可能。”
在天浩盛世，年輕演員的發掘渠道則與公司自有業務、製作資源和背靠的虎鯨文娛集團高度綁定。
“因爲天浩每年都會製作多部影視劇和綜藝，這裏面的角色角色我們會優先內部消化，所以我們簽約的藝人，基本上都是走演員路線的。”不過天浩盛世副總經理秦川璽強調，選人邏輯也會根據市場風向隨時變化，“2018年到2020年比較流行選秀節目，我們就會簽約一些適合成團的藝人來培養，然後送他們上節目。但現在沒有這類節目了，我們就會縮小這塊業務，繼續迴歸到基於演員屬性的藝人運營上。”
天浩盛世旗下藝人艾米
此外，秦川璽還強調了系統選人之外的前瞻性審美，比如從童星成長起來、去年主演了曹盾導演新作《城牆之上》女主角的艾米，以及從甜寵劇女主角轉型多元角色的邢菲，都是通過天浩盛世創始人周浩的前瞻性審美進行簽約的。周浩彼時正是看中了演員藏在靚麗外形背後的獨特性，比如艾米與生俱來的鏡頭感和觀衆緣，以及邢菲過目難忘的元氣感，這在女演員市場上都是稀缺獨特的。
鮮花盛開影業同樣以年輕演員的養成爲主，雖然並非由童星成長，但也和不同時期影視市場的當下性有關。
鮮花盛開旗下藝人李庚希
在鮮花盛開的選人邏輯裏，更貼近劇組實踐，十幾歲可以得到導演青睞選她拍戲的孩子，多多少少都是有些天分的。事實證明，鮮花盛開旗下藝人李庚希和向涵之，前者飾演《小歡喜》中的喬英子，後者飾演《小敏家》中的陳佳佳，兩人即便在現實題材劇中出演主角女兒的角色，也得到了非常不錯的熱度和反響。
從多家頭部公司的策略可以看出，如今的“選人”已不再是盲選或跟風，而是明確的、系統的、需要高度判斷力與耐心投入的過程。誰能識別出那個值得培養的演員，並搭建一條真正屬於他的成長路徑，誰就更有機會在人才稀缺的當下，構建起屬於自己的演員梯隊。
陪跑前行，誰在給年輕演員鋪墊成長路線？
選中一個潛力演員只是開始，真正的難點在於如何“扶上來”，並讓其在有限的窗口期內積累到足夠的代表角色。
在影視項目越來越少、觀衆容錯率越來越低的當下，經紀公司也開始改變培養方式：不靠資源砸、不等機會來，而是主動規劃合理的成長路徑，在真實演練中積累角色經驗，在反覆實踐中提升演員狀態。
在這一點上，天浩盛世有一套“項目+藝人”的雙線推進模式。秦川璽表示，“我們簽約的時候，不是說現在火就籤誰，我們更看重的是這個藝人的人品、足夠的可塑性，以及是否與公司的發展相契合。”
天浩盛世旗下藝人邢菲
以邢菲爲例，簽約後公司送她參加了湖南衛視的綜藝《一年級大學季》，出道後她憑《致我們暖暖的小時光》成功闖進甜寵劇賽道，而天浩恰好也開啓了劇集製作版塊，《烏鴉小姐與蜥蜴先生》《你好，神槍手》都是爲邢菲定製的甜寵偶像劇。爾後公司劇集步入題材轉型階段，聚焦于都市情感類型，邢菲也順應着出演了公司製作的《女士的品格》，在裏面飾演一位職場媽媽。
爾後邢菲跟隨公司，也逐漸完成了從都市題材，到多元化題材的複雜角色的轉型，無論是諜戰劇《暗夜與黎明》還是懸疑劇《踏雪尋蹤》，包括正在拍攝的高概念劇集《她的瞳》，這些都是通過天浩盛世以及其背靠的虎鯨文娛集團的資源鋪墊實現的，而邢菲也在四年內，完成了從偶像到演員的轉型。
秦川璽表示，“除了虎鯨文娛集團和天浩之外，其他平臺的項目也是按照題材的豐富性和角色的複雜性兩個要素來要求的，比如愛奇藝的《生萬物》，就是講述土改話題的現實主義題材，非常接地氣的表演風格也是新挑戰，不過現階段所有的積累都是鋪墊她下一個臺階的基石。”
如果說邢菲是通過公司資源調配對其進行轉型方面的輔助，那麼作爲藝人數量比較多的大型經紀團隊，更多藝人需要的輔助則更爲落地和具體。
“胡嘉欣是我們早期和董思怡一起籤進來爲女團做準備的，但後來也通過《星漢燦爛》裏面的角色獲得了一定聲量，公司第一時間將她調配到藝人更少、服務更精準的團隊裏。她是學體操出身，並非科班，所以我們會在文學性上給她更多輔助，帶她去《櫻桃琥珀》見組之前就會讓她提前看小說，一起分析角色，拿到試戲要求時會跟她講戲，告訴她怎麼演，提高了試戲效率，最終拿下了角色。”
這種從內容出發、伴隨式訓練的模式，正在成爲年輕演員成長體系中的重要一環。在機會成本愈發高企的當下，公司與團隊不再等待演員“演着演着就會了”，而是用更具計劃性的方式，將“演前準備”也納入成長路徑中。對於像胡嘉欣這樣的年輕演員而言，能否在早期形成對角色和文本的理解力，往往決定了她是否能真正走上職業演員的起點。
在海西傳媒的演員培養體系中，成長並非只針對年齡層的“新人”，而是貫穿於“成長型藝人”各個階段的動態助推。
海西傳媒集團旗下組合十個勤天
以十個勤天中的蔣敦豪爲例，通過《種地吧》被更多觀衆重新認識後，觀衆又會發現他作爲《中國新歌聲》冠軍具備的音樂實力。在蔡俊濤看來，實現藝人原有標籤與新身份的相互反哺，能讓藝人的成長之路更具厚度。這種成長邏輯在李藝彤身上同樣有所體現：“她本是偶像出身，藉助《乘風2025》讓觀衆重新認識她的多維特質，後續也會爲她的發展做好規劃。”
但公司輔助藝人的前提是藝人自己心裏得憋着一股勁——自驅力。“比如龔俊在工作間隙一直都會保持學習、健身這些好習慣，持續提升自己的專業能力。蔡俊濤認爲，機會都是留給有準備的人的，如果藝人自己時刻準備着，公司就會通過規劃和運營幫藝人走得更好更遠。
鮮花盛開影業則強調演員的“體驗式成長”。與其將演員的表現早早定性，不如多給她們一些機會去嘗試。
李庚希與向涵之兩位00後藝人雖然年齡相仿，但性格各有不同，最開始會選擇貼近她們本色的角色演繹，但00後正值成長期，就可以在成長過程中嘗試不同的風格，慢慢去找自己適合的路線。
而魏瑾這有音樂背景出身的藝人，在轉入演員賽道時，最重要的則先是學習。比如讓魏瑾在《雁回時》裏出演丫鬟的角色，“有了這個機會，我們更多考慮的不是角色問題，而是進入到優秀的劇組裏，看導演怎麼調度、怎麼調整演員的表演，多觀察多感受，實踐出經驗。我們覺得再小的角色，能和好的團隊合作，都希望她能參與進去。”
鮮花盛開的模式下，演員的成長不是一開始就做定型，而是要邊走邊試、在一次次上場中慢慢摸清自己適合什麼、還能走多遠。
耀客文化則是給出藝人更明確的成長方向。陳贇琦提到，對近半年因爲作品而熱度大漲的代露娃和顏安來說，對他們的定位都是流量演員，所以接戲的規劃也會圍繞這個定位來選擇，兩人也確實分別因爲《白月梵星》和《九重紫》的出演聲量提升。
耀客文化旗下藝人顏安
而在自媒體發達的當下，兩人的自媒體屬性又極具活人感，這也極大程度上輔助藝人吸粉以及吸引了商務合作。陳贇琦直言，“我們時刻要求藝人在社交平臺上能有自己真情實感的表達和內容，這樣粉絲才能與你共情，纔會被市場認可。”
耀客這套由經紀人給藝人制定“長期目標+短期計劃”的管理運營模式，本質上是一種雙向匹配機制，既考慮市場對流量演員的需求，也兼顧藝人自身的發展意願與適配性，幫助他們在角色選擇、自媒體表達與團隊協同中建立起更清晰的職業路徑。
演員的成長就像一次長跑，比的是誰能跟住節奏、跑穩每一步，幾家公司的實踐顯示，真正有效的培養規劃，不是給演員貼標籤、劃賽道，而是能根據每一個人的性格、能力、節奏，制定出動態調整的路線圖。
AI作圖 By娛樂資本論
走得更遠，誰在穩住演員的職業續航？
現在做演員，難的不只是拿到機會，而是在機會變少、週期變長的當下，每一次選擇都更像是在爲未來鋪路。不是說一個角色會立刻帶來轉機，或者選錯就會“翻車”，而是看久了你會發現，有些演員總在往前走，有些則原地打轉。真正影響發展的，是在幾部作品之後，觀衆記住了你什麼、行業怎麼看你、你自己是不是走在一條清晰的路上。
所以很多經紀公司和藝人團隊，除了幫藝人推上工作之外，主要是幫演員建立起職業意識，包括這一階段做什麼能積累、什麼會消耗，該沉澱還是該轉向，要不要做減法、什麼時候調整節奏。有時候，比起“往上衝”，更重要的是“往對的方向走”。
對於天浩盛世這樣擁有經紀業務與項目製作的公司，同時背靠大平臺虎鯨文娛集團，在幫助演員走穩職業路徑時，考慮的往往不只是給角色，而是如何攜手走得更遠。天浩盛世在簽約藝人之初就會提供清晰的路徑方案，包括角色方向、宣傳策略、公開場合的形象風格都會考慮在內。
“公司內部強調的是經紀與宣傳一體化發展，經紀人不僅需要懂業務，更需要懂劇本、宣傳和足夠了解當下的輿論環境。”秦川璽所表達的，是一種團隊與藝人共同成長之外，團隊必須要跑在藝人前面的專業意識，這樣的團隊纔有能力比藝人先行做出正確的判斷，提前走穩每一步。
面對旗下擁有海量藝人的海西傳媒，蔡俊濤強調集團的系統管理與大中臺宣傳團隊的支撐是密不可分的。除了藝人配備的經紀人之外，在宣傳層面公司有幾十位宣傳候場，最終由宣傳總監統一調配，哪位藝人有工作，則調配多位宣傳人員進行配合。海西傳媒作爲擁有14年經驗、100多位藝人的大型經紀公司，中臺模式可以發揮更高效能，保證每一名藝人在需要的時候得到最高效的專業輔助。
耀客文化旗下藝人代露娃
耀客文化則非常注重藝人的自我認知能力建設。陳贇琦向小娛闡述了對藝人定製管理目標的方法，“我們會通過兩個方面，一個是團隊會根據他在市場上的定位，以及他在市場上能夠接到的項目的角色定級，然後來給他制定一個可以實現的中短期目標。另一方面也會根據市場的變化，去給藝人做一定的預期和目標的管理，讓藝人能夠隨時掌握住市場的變化，以及瞭解到市場上對於他真實的定位和認知。”
在陳贇琦看來，好演員的特質是能從大量的角色中尋找到真正能夠駕馭的角色。而一名好的經紀人特質，也是從市場上海量的項目裏找到真正與藝人特質匹配的角色。
鮮花盛開影業在藝人和經紀人的合作中也有着相似的方式。經紀公司希望培養的藝人，一定不會只是曇花一現的流量，而是爲藝人守住一條清晰的職業路線。
鮮花盛開影業旗下藝人向涵之
這種對職業路徑的長期判斷力，正在成爲今天藝人與公司之間最核心的合作價值。不是比誰推得快、爆得猛，而是看誰能在市場週期的起伏裏，始終走在適合自己的路上。公司所做的不只是資源配置，更是在關鍵時刻提出有方向感的建議、在節點轉折中保持清醒判斷。
成熟的經紀公司希望培養的藝人，一定不會只是曇花一現的流量，而是爲藝人守住一條清晰的職業路線。這種理性而持續的同行，纔是現在這個行業裏，最稀缺的能力。
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這篇文章講的是現在娛樂圈的一個新趨勢：經紀公司不再只追求“造星”，而是更注重“養星”——如何系統化地培養演員，讓他們能長期發展，而不是曇花一現。
1. 選人：不靠運氣，靠科學篩選
現在的經紀公司不再隨便籤人，而是有明確的選人標準：
海西傳媒：和影視院校合作，定期挑選有潛力的學生，還組建了自己的選角團隊，長期挖掘新人。
耀客文化：偏愛科班出身（比如北電、中戲排名靠前的學生），或者已經在演配角但有潛力當主角的演員。
天浩盛世：會根據市場變化調整策略，比如以前籤選秀偶像，現在更專注演員路線。
2. 培養：不是硬捧，而是量身定製
公司會根據演員的特點規劃成長路徑：
天浩盛世的邢菲，從甜寵劇起步，慢慢轉型到職場劇、諜戰劇，一步步拓寬戲路。
耀客文化的代露娃和顏安，定位“流量演員”，同時要求他們在社交平臺保持真實表達，增強粉絲粘性。
鮮花盛開影業的李庚希和向涵之，先演貼近本色的角色，再慢慢嘗試不同風格。
3. 長期發展：穩住演員的職業生涯
現在的演員競爭激烈，光有資源不夠，還得有清晰的職業規劃：
天浩盛世會提前規劃演員的宣傳策略和形象風格。
海西傳媒用“中臺模式”，讓宣傳團隊高效支持藝人。
耀客文化會幫藝人分析市場定位，調整目標，避免走偏。
總結：演員不是“一夜爆紅”，而是“長期養成”
現在的經紀公司更像“職業教練”，不僅要幫演員拿到角色，還要幫他們找準方向、適應市場變化。比如：
有的公司靠自制劇給演員練手（如天浩盛世）。
有的公司用短劇或綜藝讓新人積累經驗（如海西傳媒）。
還有的公司強調“體驗式成長”，讓演員邊試邊學（如鮮花盛開）。
最終，能走遠的演員，不一定是流量最高的，而是那些有清晰職業路徑、不斷突破自我的。經紀公司的價值，就是幫他們在競爭激烈的娛樂圈裏，找到屬於自己的路。
